Пандемия обострила борьбу за высококлассных специалистов между странами
Михаил Терещенко/ТАСС
В постковидную эпоху на глобальных рынках обострится борьба за специалистов высокого класса. Пандемия и банкротства нередко оставляют безработными даже успешных топ-менеджеров и талантливых ученых. Это шанс для компаний и государств нарастить эффективность экономической деятельности, говорят эксперты. Но одной высокой зарплатой профессионалов уже не привлечь, необходимы гибридные формы найма.
, Microsoft, Facebook, Baidu и все меньше — в университетах. Технологические компании могут предложить ученым высокие зарплаты, лучшее финансирование исследований, лучшие условия для исследований, а также чувство сопричастности к технологиям, которыми будут пользоваться миллионы людей.
Впрочем, советник Centre for Technology Transfer APEC и эксперт РАНХиГС Елена Дугина считает, что традиционное мотивирование талантов высокими зарплатами и субсидиями на жилье, на переезд — это вчерашний день. «Настоящие специалисты не поведутся на переезд в тот же Китай, сколько бы им там ни обещали. В Китае есть проблема с экологией, с чистой водой и воздухом. И никто из них не потащит туда свои семьи, своих детей», — говорит Дугина.
Не работать в штате даже в Штатах
В выигрыше сейчас будут те компании, которые предложат специалисту гибридную модель работы, полагает эксперт, сама следующая такой модели.
«Понятное дело, что специалисты высокого класса не пойдут в штат, путь экспата — не для них, работать «на дядю» плохо, но они не хотят и другой крайности — открывать свой бизнес. Им интереснее совсем иной формат — работа над проектами, над несколькими проектами, которыми им интересны. И эти проекты могут реализовываться одновременно разными компаниями», — поясняет Дугина суть гибридной модели.
У передовых компаний, в первую очередь в цифровой сфере, уже есть понимание того, как привлечь спецов. На государственном уровне такого понимания пока еще нет, но в постковидную эпоху тренд на гибридный формат будет набирать обороты, уверена Дугина. «Сейчас границы многих стран еще закрыты, а некоторые границы то открываются, то закрываются. А еще говорят о второй волне пандемии. И если вы думаете, что классные специалисты сидят и ждут, когда смогут физически переместиться в какое-нибудь райское место на другом конце света, то ошибаетесь. К окончанию пандемии у них уже будут новые подписанные контракты, но при этом они смогут жить там, где жили, где им комфортно. Такую возможность дают инновационные технологии, и даже «железный занавес» не помеха», — отмечает Дугина.
Эксперты рынка труда тем не менее указывают на ряд проблем, неизбежно возникающих у компании, прибегнувшей к сманиванию специалистов. «Корпоративная культура и новый управленец — не всегда вещи совместимые, привлеченный специалист может не найти общего языка с коллегами. Если со «входа» ему еще к тому же дается полная свобода действий, то может быстро быть потеряно то, что нарабатывалось годами», — обращает внимание директор по эффективности персонала онлайн-гипермаркета «ВсеИнструменты.ру» Алеся Ракитина.
«Не все компании хотят связываться с оформлением иностранцев в штат или на аутсорсинг, изучать тонкости миграционного и валютного законодательства. Если же говорить о российских крупных компаниях, то
привлекать иностранных сотрудников, например на дистанционную работу, тоже затратно: НДФЛ будет оплачиваться по ставке в стране проживания, а в развитых странах ставки налога существенно выше, чем в России», — говорит финансовый директор финтех-маркетплейса VR Bank Роман Ромашевский.
Деньги потрачены, а толку — ноль
В России на национальном уровне практически отсутствует стратегия стимулирования притока высококвалифицированных специалистов, отмечает эксперт Института комплексных стратегических исследований Елена Киселева. «Элитная часть привлеченной из-за рубежа рабочей силы крайне незначительна, порядка 30 тысяч человек при 70 млн занятых. Это не рассматривается как ресурс для повышения конкурентоспособности экономики», — подчеркивает Киселева.
По ее словам, в разработке миграционной политики в нашей стране основную роль играет МВД при менее выраженной роли Минтруда и Минэкономики. «Во главу угла ставятся регуляторно-разрешительные процедуры, а не потенциал трудовой или научной и учебной миграции для целей наращивания интеллектуального капитала страны», — добавляет Киселева.
Общественный омбудсмен по вопросам соблюдения прав предпринимателей и надзора в сфере соблюдения трудового законодательства Дмитрий Порочкин отмечает, что при найме иностранного сотрудника важно учитывать его менталитет. «Большинство иностранных топ-менеджеров не знают русского языка, не знакомы с русской культурой. Неизбежны трудности в общении с коллегами, с партнерами. В итоге экспаты долго не задерживаются, уезжают, а деньги на них уже потрачены», — заключает Порочкин.
